Quand le travail se juge sur ses traces

Prémisse

Supposons qu’une évaluation ne puisse rien savoir d’une personne en dehors de ce qui a été enregistré.

Ce texte part de cette hypothèse pour regarder la situation actuelle. C’est une hypothèse, mais à peine : celui qui juge votre travail ne voit ni l’effort fourni, ni les circonstances, ni l’intention. Il doit passer par autre chose.

En Belgique, les motifs se demandent à la sortie

La Belgique connaît déjà une obligation de motiver le licenciement. Elle figure dans la convention collective de travail n° 109, qui vise les travailleurs du secteur privé comptant au moins six mois d’ancienneté ; les contrats antérieurs entrent dans le calcul de ces six mois.

Le mécanisme vaut qu’on s’y arrête.

L’employeur n’est pas tenu de communiquer les motifs de sa propre initiative. Le travailleur qui veut les connaître doit les demander par lettre recommandée. L’employeur doit alors répondre par lettre recommandée, dans un délai de deux mois, en indiquant les motifs concrets.

S’il ne répond pas à temps, ou répond sans motifs concrets, il doit payer une amende civile forfaitaire de deux semaines de rémunération. Si le licenciement est jugé manifestement déraisonnable, il doit en outre une indemnité de trois à dix-sept semaines. Les deux se cumulent, et viennent s’ajouter à l’indemnité de préavis.

Vient ensuite la disposition qui change tout l’équilibre.

Si le travailleur a demandé les motifs et que l’employeur n’a pas répondu correctement, c’est à l’employeur d’établir que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. Si le travailleur n’a rien demandé, la charge de la preuve reste de son côté.

Une simple lettre recommandée peut donc faire basculer la charge de la preuve.

Le juge, lui, ne contrôle qu’à la marge : il vérifie que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable, sans se prononcer sur l’opportunité des choix de gestion, c’est-à-dire sur le choix entre plusieurs décisions raisonnables possibles.

Tant que le contrat court, la question ne se pose pas

C’est ce qui saute aux yeux quand on compare les deux moments.

	Pendant le contrat	À la sortie
L’employeur doit donner les motifs sans qu’on les demande	non établi	non — il faut les demander
Si on les demande	non établi	lettre recommandée, réponse recommandée sous deux mois
Si l’employeur ne répond pas	—	deux semaines de rémunération, et la charge de la preuve bascule

Les motifs n’arrivent pas tant qu’il est encore temps de corriger le tir. Quand ils arrivent, il n’y a plus rien à rattraper.

L’obligation de s’expliquer est liée à la fin de la relation de travail.

Ce que l’évaluation peut lire

Celui qui juge ne voit que ce que le travail laisse derrière lui : badgeages, courriels, tickets, documents, ce qui s’est dit en réunion. Il juge donc sur des indices, et il ne peut pas faire autrement.

Ce qui pose problème, c’est qu’on ne dit pas à la personne jugée quels indices ont été retenus.

Quand on rend une copie de maths corrigée, une réponse fausse sert au moins à quelque chose : elle montre à quelle étape on s’est trompé. Ici, on ne rend pas de copie. Il n’y a qu’un résultat.

Ce qui va de soi laisse le moins de traces

Prenez un plus un. L’écrire paraît absurde : qui ne le sait pas ? Noter l’évidence ressemble à du remplissage, et frôle la condescendance envers celui qui lira. Alors on ne l’écrit pas.

Mais faute d’avoir été écrit, rien ne montre que cela a été fait. Le jour où quelqu’un demandera ce qui a été fait, une tâche trop évidente pour être notée ne se distinguera pas d’une tâche qui n’a pas été faite.

Tant que tout va bien, l’écart ne se voit pas, parce que les traces ne sont pas lues. On les lit une fois qu’une question a déjà été posée. Et à ce moment-là, la même trace peut prouver que quelque chose a été fait — et aussi qu’il n’y a rien eu de plus.

Ce que dit l’enquête

En 2024, l’enquête européenne sur les conditions de travail a demandé aux gens si un programme informatique intervenait dans leur travail.

Parmi les 26 % de répondants qui déclarent qu’une partie de leur travail est décidée par un programme informatique, un peu plus de la moitié — 15 % de l’ensemble — indiquent qu’il existe une procédure claire pour soulever un désaccord avec une décision automatisée.

Les autres chiffres sont plus modestes que ce que laissent croire les titres. 17 % déclarent qu’un programme surveille leur performance, dans une certaine mesure ou dans une large mesure ; 16 %, qu’un programme répartit leurs tâches ; 10 %, qu’un programme décide quand ils travaillent. Dans les services financiers, la surveillance et la répartition des tâches montent à 34–35 %.

L’enquête elle-même met en garde : ces formes de gestion ne sont pas si répandues sur les lieux de travail européens. Cette nuance va avec les chiffres, et nous la gardons.

Une règle qui oblige à s’expliquer

La directive européenne de 2024 sur le travail via une plateforme prévoit quelque chose d’inhabituel.

Une personne qui travaille via une plateforme a droit à une explication, orale ou écrite, de toute décision prise ou assistée par un système décisionnel automatisé, sans retard injustifié et dans un langage clair et simple. Elle doit pouvoir s’adresser à une personne de contact chargée de discuter avec elle des faits, des circonstances et des motifs de la décision, et la plateforme doit veiller à ce que cette personne ait les compétences, la formation et l’autorité nécessaires.

Lorsqu’une décision touche aux aspects essentiels de la relation de travail, les motifs doivent être donnés par écrit, au plus tard le jour où la décision prend effet. Si la personne demande un réexamen, la réponse doit être suffisamment précise et dûment étayée, par écrit, dans les deux semaines. Si la décision a porté atteinte à un droit, elle doit être rectifiée dans les deux semaines.

La transparence exigée ne se limite pas à une étiquette. Il faut communiquer les principaux paramètres pris en compte et leur importance relative, ainsi que la façon dont les données ou le comportement de la personne pèsent sur les décisions. Les candidats engagés dans une procédure de recrutement ou de sélection doivent en être informés avant qu’elle commence. Et ces dispositions valent aussi pour les personnes sans contrat de travail.

Les États membres ont jusqu’au 2 décembre 2026 pour transposer la directive.

Il ne s’agit pas d’une recommandation : le texte fixe une forme et une échéance.

Pour l’emploi en général, c’est reporté

Des règles comparables devaient s’appliquer à l’emploi en général. Le règlement européen sur l’intelligence artificielle classe à haut risque les systèmes servant à recruter et sélectionner, à décider des promotions et des ruptures de contrat, à attribuer les tâches, ainsi qu’à surveiller et évaluer les performances. Les obligations correspondantes devaient s’appliquer à partir du 2 août 2026.

En juillet 2026, un règlement modificatif a repoussé cette date au 2 décembre 2027. Il s’en explique : les normes, les spécifications communes et les lignes directrices étaient en retard, et les autorités nationales chargées du contrôle tardaient à être mises en place.

Autrement dit, l’obligation de s’expliquer accuse elle-même du retard.

Les travailleurs des plateformes obtiendront donc le droit de connaître les motifs avant les autres ; pour l’emploi ordinaire, il faudra attendre un an de plus.

Laisser des traces prend du temps, et ce temps n’est pas compté

Si l’évaluation repose sur des traces, produire ces traces fait partie du travail : noter ce qu’on a fait, décider où le ranger, choisir qui prévenir, nommer les choses pour qu’on puisse les retrouver. C’est autre chose que le travail lui-même, et cela prend du temps.

Nous n’avons pas trouvé d’indicateur public mesurant ce temps.

Un chiffre circule pourtant : les travailleurs du savoir passeraient 60 % de leur temps à du travail autour du travail. Il provient d’une entreprise qui vend un logiciel censé réduire ce temps. Autrement dit, une partie intéressée mesure le problème que son produit est censé régler.

Ce texte ne tient pas ce chiffre pour un fait. Ce qu’on peut dire est plus limité, et plus gênant : là où la statistique publique ne mesure pas, un chiffre venu de quelqu’un qui a quelque chose à vendre prend la place.

Bien faire peut laisser moins de traces

Il reste un dernier point, en dessous de tout cela.

La maintenance et la prévention ont une particularité : mieux elles se passent, moins elles laissent de traces. Pas de panne, pas de rapport de panne. Un problème évité avant d’apparaître ne laisse aucun incident à montrer.

Pour le même nombre d’heures, plus le résultat est bon, moins l’évaluation trouve de quoi lire.

Cela tient à la mesure, pas à la personne.

Noter, c’est prendre une assurance

Quand quelque chose tourne mal, la trace est ce sur quoi on peut s’appuyer. Quand tout va bien, elle reste dans un tiroir et prend de la place.

Or, au moment d’écrire, on ne sait pas quelle trace comptera. Alors on note large — et c’est cela qui coûte : du temps, et de l’espace de stockage.

Le coût est certain et permanent. L’indemnisation, elle, est rare, et elle ne vient qu’une fois que ceux qui lisent ont décidé que la trace était nécessaire.

Ce n’est ni de la paresse ni du gaspillage. C’est une réponse raisonnable quand on ne sait pas ce qui sera demandé.

Le marché est-il équitable ?

Ce texte n’a pas la réponse. Il peut en revanche dire ce qu’il faudrait pour qu’il le soit.

Il faudrait que les critères soient connus à l’avance, et que la personne jugée en reçoive ensuite les motifs.

Comparons avec ce qui est déjà établi.

Pendant le contrat, nous n’avons trouvé de données sur aucun des deux points. À la sortie, les motifs viennent si on les demande — et si on les demande sans les obtenir, la charge de la preuve passe à l’employeur. Pour le travail via une plateforme, à partir de décembre 2026, les principaux paramètres et leur importance relative devront être communiqués à l’avance, et une décision devra être expliquée par écrit dans les deux semaines.

La même question reçoit une réponse différente selon l’endroit.

Position de l’auteur

Ce que j’ai fait et ce qu’une évaluation lit ne se présentaient pas sous la même forme.

Je n’ai pas appris pour autant quelle forme était la bonne : cette réponse-là ne m’est pas revenue.

Ce qui reste possible est plus modeste. Même sans connaître la question, on peut laisser son travail sous une forme que d’autres peuvent vérifier : noter sur quoi on s’est appuyé, séparer ce qui est établi de ce qui ne l’est pas, garder la trace des erreurs au lieu de les effacer.

Ce n’est pas un corrigé. Ce qu’on rend public est relu à l’aune d’autres critères, et filtré à nouveau.

C’est seulement refuser qu’un seul verdict dise tout de son travail.

Ce n’est pas un conseil. Je dis simplement ce que j’observe.

Mes erreurs en cours de route

Deux fois, la même erreur.

J’avais repris les numéros d’articles de la directive dans des résumés de seconde main. Trois de ces résumés concordaient, et j’ai pris cet accord pour une preuve. Le texte officiel a montré que quatre numéros étaient faux. Même chose pour les chiffres de l’enquête : quatre valeurs tirées de résumés ne correspondaient pas au rapport.

Les deux fois, j’ai fait confiance à plusieurs sources parce qu’elles disaient la même chose. Or des sources qui se recopient concordent sans rien apporter de plus.

J’avais aussi écrit que les obligations du règlement sur l’IA concernant l’emploi s’appliquaient déjà. Elles avaient en fait été reportées à l’année suivante.

Les dispositions et les chiffres qui restent dans ce texte ont été vérifiés dans les textes officiels.

Ce que ce texte a établi

• La directive sur le travail via une plateforme ouvre un droit à l’explication des décisions automatisées, à une motivation écrite pour les décisions touchant aux aspects essentiels de la relation de travail, et à une réponse écrite et étayée dans les deux semaines en cas de demande de réexamen ; elle doit être transposée d’ici le 2 décembre 2026
• Les obligations du règlement sur l’IA pour les systèmes à haut risque liés à l’emploi ont été repoussées au 2 décembre 2027, et le règlement modificatif explique ce report par le retard des normes, des lignes directrices et des autorités nationales
• Parmi les 26 % dont une partie du travail est décidée par un programme, 15 % de l’ensemble des répondants indiquent qu’il existe une procédure claire pour soulever un désaccord
• En Belgique, les motifs du licenciement se demandent par lettre recommandée ; si l’employeur ne répond pas correctement, c’est à lui d’établir que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable

Ce que ce texte n’affirme pas

• Que les employeurs souhaitent surveiller
• Que la multiplication des traces a entraîné davantage de licenciements
• Que l’IA est la cause de ce changement
• Qu’il existe une manière de se comporter qui met à l’abri